Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est le type de contrat le plus courant en France et dans de nombreux pays européens. Il offre de la stabilité et une sécurité pour les employés, mais présente toutefois certains inconvénients pour les employeurs.
Parmi les avantages du CDI pour les employés, on retrouve notamment la sécurité de l’emploi, qui leur permet de bénéficier d’une certaine pérennité dans leur poste et d’avoir une vision à long terme de leur carrière, mais aussi des avantages sociaux, tels que la couverture santé, la retraite complémentaire ou encore les congés payés.
À l’inverse, le CDI présente des inconvénients pour les employeurs, notamment en termes de procédures de licenciement, qui sont souvent complexes et coûteuses et peuvent les inciter à privilégier d’autres formes de contrats de travail. En outre, les coûts associés à un CDI, notamment les charges sociales, peuvent également être perçus comme un frein pour les entreprises, en particulier pour les petites et moyennes structures.
Dans cet article, nous vous présenterons les concepts clés liés au contrat à durée indéterminée, ses différentes formes, son contenu ainsi que son cycle de vie, allant du recrutement jusqu’à sa fin, en passant par la période d’essai.
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : l’essentiel
Les différentes formes de Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée se distingue des autres types de contrats de travail par sa flexibilité, pouvant être conclu à temps plein ou partiel et écrit ou non écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.
L’employeur est tenu de recourir au CDI, à moins qu’il puisse justifier d’une situation autorisant l’usage d’un autre type de contrat, tels que le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de travail temporaire par exemple. Quel que soit le contrat choisi, une déclaration préalable d’embauche est requise.
Ainsi, plusieurs formes de CDI peuvent être distinguées :
- Le CDI classique, résultant de la volonté des deux parties de s’associer en vue de la réalisation d’un projet commun au sein de l’entreprise ;
- Le CDI intermittent, qui doit obligatoirement être écrit, est conclu pour pourvoir un emploi permanent caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, tel que le métier de moniteur de ski, par exemple ;
- Le CDI de chantier ou d’opération est établi pour la durée d’un chantier ou d’une opération spécifique. Il peut être rompu par l’employeur une fois le chantier achevé ou l’opération réalisée ;
- Le CDI intérimaire, qui vise à sécuriser les parcours professionnels des travailleurs temporaires. Il peut être conclu entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions successives, tel que dans les les sociétés d’intérim, par exemple ;
- Le CDI à temps partiel, qui s’applique lorsque la durée de travail d’un employé, mentionnée obligatoirement dans son contrat, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche, l’entreprise ou l’établissement.
À noter : dans le cas d’un CDI à temps plein verbal, l’employeur doit fournir au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contenu du contrat à durée indéterminée
Le contenu du CDI doit être rédigé en français ou traduit dans la langue du travailleur étranger à sa demande. Bien que libre dans les limites légales, certaines conventions collectives peuvent prévoir des mentions obligatoires.
En outre, l’employeur ne peut pas inclure toutes les clauses qu’il souhaite, certaines étant illicites. Par exemple, il est interdit de recruter des jeunes de moins de 16 ans (sauf cas particulier), d’introduire des discriminations liées au sexe, à l’âge, à la religion, aux opinions politiques, à l’état de santé du salarié, de proposer une rémunération inférieure au SMIC, de rédiger une clause attributive de juridiction autre que le conseil de prud’hommes ou encore de prévoir à l’avance des motifs de licenciement.
Il est alors important de noter que :
- Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites (par exemple, clause de célibat, clause discriminatoire, etc.).
- Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le Code du travail. Ceci concerne les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, ainsi que les CDI à temps partiel ou les CDI intermittents.
En général, un CDI doit inclure les informations suivantes :
- Identité et adresse des parties ;
- Fonction et qualification professionnelle du travailleur ;
- Lieu de travail
- Durée du travail ;
- Rémunération du travailleur (salaire et primes) ;
- Congés payés ;
- Durée de la période d’essai ;
- Délais de préavis en cas de rupture du contrat ;
- Le cas échéant, clause de non-concurrence ou de mobilité.
Le cycle de vie du contrat à durée indéterminée
Recrutement : quels sont les droits et obligations du candidat et de l’employeur ?
Sélection du candidat
L’employeur est en droit de solliciter des informations auprès du candidat afin d’évaluer ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé et le poste à pourvoir.
Information du candidat
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées, tels que les tests, le recours à un cabinet de recrutement, etc.
Les résultats obtenus lors de ces évaluations doivent demeurer confidentiels. Il en va de même pour les informations récoltées par l’entreprise, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes et les qualités du salarié dans son travail en tenant compte de sa qualification. Elle offre également au salarié l’opportunité d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et correspondent aux promesses faites lors de son recrutement.
La durée de la période d’essai ainsi que son éventuel renouvellement doivent être mentionnés dans le contrat de travail. Chaque partie est libre de mettre fin à la période d’essai en respectant un délai de préavis, qui peut varier pour le salarié et l’employeur en fonction de la durée du temps de travail écoulé dans l’entreprise.
La loi stipule clairement que la période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément indiquées dans le contrat de travail, sous peine de nullité. La durée maximale de la période d’essai est fixée par la loi : elle ne doit pas dépasser :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois maximum pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Cependant, pour que le renouvellement de la période d’essai soit valide, les trois conditions suivantes doivent être réunies :
- Le renouvellement de la période d’essai est prévu par des dispositions conventionnelles (convention collective, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicables en droit du travail qui fixent les obligations et les droits de l’employeur et du salarié) ;
- Le fait qu’elle puisse être renouvelée doit clairement être indiqué dans le contrat de travail ;
- L’employé doit donner son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail.
Bon à savoir : à l’issue de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
La fin du contrat à durée indéterminée
Le CDI, ne comportant pas de terme quant à sa durée, ne peut être rompu que sur décision unilatérale :
- Soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite, etc) ;
- Soit du salarié (démission, départ à la retraite, etc) ;
- Soit pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure).
Sa rupture peut également résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » instauré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Bon à savoir : le cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou d’une partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, est considéré comme la survenance d’un événement extérieur, irrésistible et insurmontable ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. (incendie, séisme, destruction des locaux de l’entreprise, etc).
Le CDI peut aussi, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier estime que l’employeur a manqué à ses obligations. Cette demande doit être présentée devant le conseil des prud’hommes ou d’une prise d’acte de la rupture.
Dans ce dernier cas, le salarié prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets suivant :
- Un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifient ;
- Une démission. Cette appréciation relève du conseil des prud’hommes.
Le préavis
Le préavis en contrat à durée indéterminée est la période durant laquelle le salarié doit continuer à travailler entre la notification de son licenciement ou de sa décision de mettre fin à son contrat et la fin effective de ce dernier.
Que la rupture du CDI soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un délai de préavis doit être respecté.
Dans certains cas exceptionnels, le salarié peut être dispensé d’effectuer un préavis. Les voici :
- Dispense du préavis par l’employeur ;
- Licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
- Licenciement pour inaptitude ;
- Cas de force majeure ;
- Impossibilité d’exécution provoquée par la perte du permis de conduire, par exemple.