Le licenciement est une procédure à l’initiative de l’employeur visant à mettre fin à un contrat de travail, que ce soit un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou un Contrat à Durée Déterminée (CDD).
En France, cette action est soumise à une réglementation stricte, visant à préserver les droits des travailleurs et à garantir une équité entre les différentes parties impliquées. La législation encadre ainsi les motifs de licenciement, la procédure à suivre et les indemnités qui peuvent être versées aux salariés.
Dans cet article, nous nous intéresserons en profondeur aux différentes étapes de la procédure de licenciement, en abordant ses différents motifs ainsi que les procédures administratives qui en découlent.
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Le licenciement est une mesure par laquelle l’employeur met fin à la relation de travail d’un salarié et donc au contrat de travail conclu entre ces deux parties. Cette décision est prise à l’initiative de l’entreprise.
Il est important de souligner que le licenciement peut prendre deux formes selon qu’il s’agit d’un licenciement pour cause personnelle ou pour motif économique.
Le licenciement pour cause personnelle
Le licenciement pour cause personnelle est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié, avec faute. C’est-à-dire que le manquement doit être reproché au salarié personnellement. La faute disciplinaire est ainsi constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise.
Le licenciement sans faute est un licenciement non disciplinaire. Il peut s’agir d’un licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur), d’un licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi), d’un licenciement pour accident du travail ou encore d’un licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence).
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, notamment en raison de difficultés économiques de l’entreprise ou de mutations technologiques qui menacent la survie de son activité.
À noter : le licenciement s’oppose à la démission, qui constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, de même que de la rupture conventionnelle qui a pour objet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord entre les deux parties.
La procédure de licenciement pour cause personnelle
Tous les licenciements pour cause personnelle sont précédés d’une procédure obligatoire comprenant trois étapes essentielles (articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail):
- La convocation du salarié à un entretien préalable ;
- L’entretien préalable au licenciement ;
- La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La convocation du salarié
L’employeur est tenu de convoquer le salarié pour un entretien préalable quel que soit le motif de son licenciement (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale, etc.). Cette convocation doit comporter les éléments suivants :
- L’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par un collègue de travail salarié de l’entreprise ou par un représentant du personnel, ou, à défaut de représentant présent dans l’entreprise, par un conseiller inscrit sur une liste départementale. Par ailleurs, la convocation doit indiquer l’adresse où le salarié peut se procurer cette liste.
Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables.
À noter : si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
L’entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable au licenciement est prévu dans l’intérêt du salarié, mais ce dernier peut décider de ne pas s’y rendre. Son absence ne peut pas lui être reprochée ni constituer un motif de licenciement, mais elle n’empêchera pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.
Lors de cet entretien, l’employeur expose les faits qu’il considère devoir justifier un éventuel licenciement et le salarié apporte des explications. La personne qui assiste le salarié peut également apporter des explications complémentaires. Si le différend persiste, une tentative de conciliation peut avoir lieu en aboutissant à une rupture conventionnelle.
À la fin de l’entretien, sauf si les parties décident de convenir d’une rupture conventionnelle, l’employeur ne doit pas annoncer sa décision. Le licenciement ne peut être annoncé au salarié que par lettre de licenciement.
La notification du licenciement
Lorsque l’employeur décide de prononcer un licenciement, il doit envoyer au salarié une lettre en recommandé avec accusé de réception après la date de l’entretien, respectant le délai de 2 jours ouvrables.
La lettre doit préciser de manière claire et précise le motif du licenciement, sous peine d’être considérée comme « sans cause réelle et sérieuse« , ce qui peut entraîner des dommages et intérêts devant les prud’hommes.
La procédure de licenciement pour motif économique
Licenciement économique d’un seul salarié
Le licenciement d’un salarié pour des raisons économiques suit une procédure spécifique, visant à protéger les droits du salarié concerné et à garantir le respect de la législation en vigueur. Cette procédure inclut plusieurs étapes clés :
- Convocation à un entretien préalable
- Envoi de la lettre de licenciement
- Notification à l’administration
La consultation du CSE (Comité Social et Économique) est obligatoire uniquement si le licenciement résulte d’une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel. Dans ces cas, l’employeur doit consulter le CSE pour recueillir son avis sur le licenciement envisagé avant de prendre une décision définitive.
Entretien préalable
L’employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :
- Objet de l’entretien ;
- Date, heure et lieu de l’entretien ;
- Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise) ;
- Coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où l’on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Pendant cet entretien, l’employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes :
- Motifs de la décision
- Possibilité de bénéficier d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
L’entretien préalable est un moment crucial dans la procédure de licenciement, car il permet au salarié de comprendre les raisons de la décision envisagée et d’exprimer ses arguments en vue de contester le licenciement ou de proposer des solutions alternatives.
Envoi de la lettre de licenciement
L’employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l’entretien. Ce délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d’un cadre.
La lettre doit préciser les informations suivantes :
- Motif économique du licenciement ;
- Possibilité de bénéficier d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), si l’entreprise possède moins de 1.000 salariés et que le salarié n’a pas encore donné sa réponse ;
- Possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement, si l’entreprise possède au moins 1.000 salariés ;
- Si nécessaire, l’impossibilité de reclassement ;
- Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant 1 an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre ;
- Délai de prescription pour contester un licenciement devant le conseil de prud’hommes : 12 mois à partir de sa notification (formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne).
Notification de l’administration
L’employeur est tenu d’informer la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets, anciennement appelée Direccte) du licenciement économique dans un délai de 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.
Préavis de licenciement et fin du contrat de travail
Le contrat de travail n’est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement. Le salarié doit respecter un préavis, sauf dans les deux cas suivants :
- Il est dispensé d’effectuer son préavis par l’employeur ;
- Il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
À l’issue du préavis, le contrat de travail prend fin et le salarié perçoit, s’il y a droit, les sommes suivantes :
- Indemnité de licenciement ;
- Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
- Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
Le salarié est également en droit de récupérer les documents de fin de contrat obligatoires.
Licenciement économique de 2 à 9 salariés
L’employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure en plusieurs phases :
- Consultation des représentants du personnel ou du Comité Social et Économique (CSE) ;
- Convocation à un entretien préalable ;
- Envoi d’une lettre de licenciement ;
- Notification à l’administration.
- Consultation des représentants du personnel ou du Comité Social et Économique (CSE)
Avant de procéder aux licenciements, l’employeur doit consulter les délégués du personnel ou le Comité Social et Économique (CSE) sur le projet de licenciement et ses conditions d’application.
Le CSE doit obligatoirement tenir deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. Il doit ainsi adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, les informations suivantes :
- Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.) ;
- Mesures envisagées pour limiter les licenciements et faciliter le reclassement des salariés concernés.
La convocation doit être adressée au moins trois jours avant la réunion. La réunion doit porter sur les points suivants :
- Présentation et explications sur le projet de licenciement économique ;
- Réponse aux questions des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.
À noter : excepté la consultation des représentants du personnel ou du CSE, le reste de la procédure est semblable à la procédure de licenciement économique d’un seul salarié.
Licenciement économique de 10 salariés ou plus
L’employeur qui doit procéder au licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l’effectif de l’entreprise.
La procédure de licenciement économique de 10 salariés ou plus est semblable à la procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, sauf pour les éléments suivants :
Consultation des représentants du personnel ou du Comité Social et Économique (CSE)
Pour une entreprise de moins de 50 salariés
La procédure est similaire que pour le licenciement de 2 à 9 salariés.
Pour une entreprise de plus de 50 salariés
Pour une entreprise de 50 salariés et plus qui envisage de licencier 10 salariés ou plus, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) doit être mis en place.
L’employeur doit consulter préalablement le CSE (Comité Social et Économique) sur l’opération projetée et ses conditions d’application. Deux réunions au minimum, espacées d’au moins 15 jours, doivent être organisées par l’employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).
L’employeur doit ainsi fournir au CSE tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.
La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion. L’employeur doit également transmettre préalablement au CSE et à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) toutes les informations concernant le projet de licenciement par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO.
Le CSE doit ensuite remettre son avis à partir de sa consultation :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
- 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus ;
- 4 mois à partir de 250 licenciements.
En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.
L’employeur peut soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE, soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les critères de consultation des instances représentatives du personnel.
Dans les deux cas, le CSE peut désigner un expert-comptable. Celui-ci a 10 jours pour demander des informations à l’employeur. Ce dernier doit répondre dans les 8 jours (renouvelables). L’expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
Entretien préalable
En présence de délégués du personnel ou d’un CSE dans l’entreprise, l’employeur n’est pas obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.
En revanche, en l’absence de délégués du personnel ou de CSE dans l’entreprise, l’entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire. L’employeur doit alors adresser à chacun une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Notification à l’administration
La Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doit donner son accord pour les licenciements économiques collectifs concernant 10 salariés ou plus.
La décision de la Dreets peut faire l’objet d’un recours de l’employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.
Le respect de ces procédures permet à l’employeur d’assurer la conformité de ses actions avec la législation en vigueur et d’offrir aux salariés concernés une meilleure protection de leurs droits. En outre, cela permet également de réduire les risques de contentieux et de conflits liés aux licenciements économiques.