Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail qui permet aux employeurs de recruter des salariés pour une période définie à l’avance, que ce soit pour répondre à des besoins temporaires ou pour faire face à un surcroît d’activité. Cette forme de contrat offre une grande flexibilité aux employeurs, leur permettant de gérer efficacement les ressources humaines de leur entreprise.

Cependant, le CDD présente également des spécificités en termes de durée, de renouvellement et de protection sociale. En effet, la durée du contrat est limitée dans le temps et ne peut être renouvelée que sous certaines conditions. De plus, les salariés sous CDD bénéficient d’une protection sociale spécifique, notamment en ce qui concerne leur accès aux prestations sociales.

Bien que le CDD soit un outil intéressant pour les employeurs souhaitant faire face à des besoins temporaires, il est important de bien comprendre ses spécificités afin de respecter les droits des salariés et de préserver une relation de travail équilibrée entre les parties.

Dans cet article, nous vous présenterons les différentes formes de CDD afin de vous fournir les informations clés pour procéder à vos recrutements de manière éclairée en fonction de vos besoins.

Dans quels cas avoir recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) ? 

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail qui peut être utilisé dans différents cas spécifiques et limités. Les situations qui justifient son utilisation sont les suivantes :

  • Remplacement d’un salarié absent : dans le contexte où aucune grève n’est en cours, le CDD vise à remplacer un employé temporairement empêché d’exercer ses fonctions (congé, maladie, etc.).
  • Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié : un salarié sous CDD peut se substituer à un employé ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté de manière permanente au sein de celle-ci, en attendant l’arrivée de son remplaçant recruté sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
  • Attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté l’entreprise : dans certaines situations, un employé peut quitter définitivement son poste tandis que l’entreprise envisage de le supprimer de manière permanente. Dans l’attente de cette suppression, un CDD peut être mis en place pour assurer la continuité des activités liées à ce poste. 
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : lorsqu’une entreprise connaît une augmentation temporaire de son activité, elle peut avoir besoin de renforts pour faire face à cette charge de travail supplémentaire. Dans ce cas, un CDD peut être conclu pour embaucher des employés supplémentaires. 
  • Emplois de nature saisonnière : cette catégorie englobe l’ensemble des emplois saisonniers, notamment dans les secteurs de l’agriculture, de l’industrie agroalimentaire et du tourisme. Dans ces situations, le CDD saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour la saison suivante.

Dans quels cas est-il interdit d’avoir recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Il existe des restrictions concernant la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) dans certaines situations spécifiques. Les cas suivants illustrent ces interdictions :

  • Il est prohibé d’établir un CDD pour pourvoir un poste qui relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise, ayant vocation à être assuré par un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
  • L’usage d’un CDD pour remplacer un ou plusieurs salariés participant à une grève est également interdit ; 
  • En ce qui concerne les travaux particulièrement dangereux et nécessitant une surveillance médicale spéciale, tels que ceux impliquant une exposition à l’amiante, la conclusion d’un CDD est proscrite, sauf en cas de dérogation exceptionnelle.

À noter : si un CDD est établi pour un motif non prévu par la législation en vigueur, un juge peut procéder à sa requalification en CDI.

Quels sont les différents types de Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Il existe plusieurs types de contrat à durée déterminée, selon les besoins de l’entreprise et la situation du candidat. Voici quelques-uns des principaux types de CDD : 

  • Le Contrat à Durée Déterminée d’Insertion (CDDI) conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique (IAE) : l’Insertion par l’Activité Économique (IAE) permet à des individus rencontrant des difficultés sociales et professionnelles et n’ayant pas d’emploi de bénéficier d’un contrat de travail.
  • Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des modalités de formation professionnelle qui alternent entre la formation pratique en entreprise et la formation théorique dispensée dans un établissement d’enseignement. 
  • Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) à objet défini : le Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini (ou CDD de mission) est une forme de CDD ayant la particularité de se terminer lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
    Ce contrat est généralement réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Il comporte une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
  • Le Contrat à Durée Déterminée Senior (CDD Senior) : le Contrat à Durée Déterminée Senior est un CDD visant à faciliter le retour à l’emploi des seniors et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite. La durée de ce contrat peut différer de celle d’un CDD classique.
    L’employeur n’est pas tenu d’invoquer un motif classique de recours au CDD. La durée du CDD senior est de 18 mois au maximum. Le contrat peut être renouvelé une fois dans la limite de 36 mois.
  • Le contrat de vendanges : le contrat de vendanges est un type particulier de contrat saisonnier qui permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers, etc) ainsi que les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. 
    La durée est généralement d’un mois avec la possibilité de renouveler le contrat plusieurs fois. 
  • Le Contrat à Durée Déterminée « d’Usage » (CDDU) : le Contrat à Durée Déterminée « d’Usage » (CDDU) est une forme de contrat de travail à durée déterminée pouvant être conclue pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 
    Il peut être conclu dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il peut s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans l’hôtellerie ou la restauration. 

Que doit contenir un CDD ?

La conclusion d’un contrat à durée déterminée nécessite un certain formalisme pour être conforme à la loi.

Premièrement, ce contrat doit impérativement être rédigé par écrit, en langue française, et être signé par le salarié concerné.

De plus, la raison du recours au CDD doit être explicitement mentionnée dans le contrat. En effet, l’article L1242-12 du Code du travail impose de préciser le motif du CDD et énumère également les mentions obligatoires devant figurer dans ledit contrat :

  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
  • La date d’échéance et, si applicable, une clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis ;
  • La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
  • La désignation du poste de travail en précisant, si nécessaire, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; 
  • La désignation de l’emploi occupé, ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, le cas échéant ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Quelle est la durée de la période d’essai lors d’un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Il est possible d’inclure une période d’essai dans un contrat à durée déterminée, bien que cela ne soit pas obligatoire. La durée maximale de cette période varie en fonction de la durée du contrat :

  • Pour les contrats inférieurs à 6 mois : la période d’essai ne peut dépasser un jour par semaine sans que sa durée totale ne dépasse 2 semaines.
  • Pour les contrats supérieurs à 6 mois : la période d’essai ne peut durer plus d’un mois.

Bon à savoir : si l’employeur met fin au contrat pendant la période d’essai, il doit respecter un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Dans quelles conditions le CDD peut-il être rompu ?

Le contrat à durée déterminée ne peut, en principe, être interrompu avant son échéance, sauf dans les situations suivantes :

  • Lorsque l’employeur et l’employé parviennent à un accord ;
  • Si l’employé prend l’initiative et justifie d’un recrutement en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ; 
  • En cas de force majeure, c’est-à-dire, un événement extérieur imprévisible et insurmontable entravant l’accomplissement du contrat (incendie, catastrophe naturelle, etc) ;
  • Si le médecin du travail constate une inaptitude ;
  • En cas de faute grave commise par l’employeur ou l’employé. Dans ce dernier cas, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire appropriée.

Une rupture anticipée du CDD qui ne correspond pas à ces critères peut entraîner des sanctions. En effet, l’employeur fautif devra verser à l’employé des dommages et intérêts d’un montant au moins équivalent aux salaires que l’employé aurait touchés jusqu’à la fin du contrat. De son côté, l’employé fautif pourra être condamné à indemniser l’employeur à hauteur du préjudice réellement subi par l’entreprise.