La rupture conventionnelle est un mécanisme juridique qui offre aux employeurs et aux salariés la possibilité de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de manière consensuelle. Elle constitue une alternative à la démission et au licenciement, permettant aux deux parties de se séparer dans des conditions négociées et mutuellement avantageuses.
En effet, cette option peut être particulièrement intéressante pour les employeurs et les salariés, car elle offre une plus grande flexibilité et une meilleure protection que les autres formes de résiliation de contrat. Toutefois, il est primordial pour les employeurs de bien comprendre et maîtriser les différentes étapes du processus, ainsi que les obligations légales qui en découlent.
Dans cet article, nous passerons en revue les éléments essentiels à connaître concernant la rupture conventionnelle pour les employeurs, des avantages offerts aux conséquences financières et sociales, en passant par les étapes clés de la procédure.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un dispositif juridique de rupture de contrat introduit en 2008. Avant cette date, les seules options pour rompre un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) hors période d’essai étaient la démission, à l’initiative du salarié, ou le licenciement, à l’initiative de l’employeur.
Depuis l’instauration de la rupture conventionnelle en 2008, ce mode de rupture amiable entre salarié et employeur est devenu un dispositif fréquemment utilisé pour mettre fin à une collaboration salariée.
L’utilisation de la rupture conventionnelle est encadrée par une procédure spécifique, prévoyant au minimum un entretien entre le salarié et l’employeur. Elle est officialisée par la signature d’une convention garantissant la liberté de consentement des parties.
La rupture conventionnelle donne lieu au versement d’une indemnité spécifique par l’employeur. De plus, elle présente l’avantage pour le salarié de pouvoir bénéficier d’allocations-chômage, sous réserve de remplir les conditions d’attribution, ce qui n’est pas le cas en cas de démission, par exemple.
Bon à savoir : la possibilité de rupture conventionnelle est exclusivement réservée aux salariés employés en CDI. Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou en contrat temporaire ne peuvent pas bénéficier de cette procédure.
Quelle est la procédure d’homologation de la rupture conventionnelle ?
La procédure d’homologation de la rupture conventionnelle dure environ 45 jours et ne nécessite pas de respecter un préavis. Voici les étapes à suivre pour obtenir cette homologation :
1/ Entretiens entre les parties
Il est recommandé de tenir au moins deux entretiens entre le salarié et l’employeur pour garantir la validité du consentement et négocier les termes de la rupture (date, montant de l’indemnité complémentaire éventuelle, prise de congés, etc.).
Le salarié peut être assisté lors de ces entretiens et le salarié peut se rapprocher du service public de l’emploi pour prendre sa décision.
2/ Signature de la convention de rupture
Après la signature de la convention de rupture Cerfa N°14598*01, il est fortement conseillé d’y joindre une annexe détaillant les modalités de la rupture (la date effective de la rupture, le montant des indemnités, la prise de congés payés restants, etc).
Les parties disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
3/ Demande d’homologation à la DREETS
En l’absence de rétractation d’une des parties, la demande doit être adressée à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
La DREETS dispose ensuite d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à réception de la demande pour homologuer la rupture. L’homologation peut être expresse ou implicite (en cas de silence conservé par la DREETS dans le délai précédemment évoqué).
Suite à la notification de la DREETS ou à la fin du délai d’instruction, celle-ci délivre une attestation d’homologation.
À noter : en cas de refus d’homologation, la rupture ne peut être actée et la relation contractuelle doit se poursuivre normalement.
Cas des salariés disposant d’une protection particulière
La procédure précédemment citée ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une protection particulière, tels que les membres élus de la représentation du personnel, les délégués syndicaux ou encore les conseillers prud’homaux. Ces derniers relèvent de dispositions spécifiques.
Ces salariés disposant d’une protection doivent obtenir une autorisation de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) pour que l’autorisation vaille homologation.
Dans cette situation, nous vous recommandons fortement de vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail pour vous faire assister dans cette procédure.
Les employeurs doivent-ils payer les employés après une rupture conventionnelle ?
Tout salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité spécifique dont le montant dépend de son ancienneté dans l’entreprise et de sa rémunération.
Comment est calculée l’indemnité ?
Pour calculer cette indemnité, l’employeur doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut versé avant la date de signature de la convention de rupture.
S’il existe des éléments de rémunération de caractère annuel ou exceptionnel, ils sont intégrés à cette base de calcul au prorata.
Lorsque le salarié à moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est alors due au prorata du nombre de mois de présence.
Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire :
- ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Pour connaître précisément le montant de l’indemnité à verser à un salarié, l’employeur peut utiliser le simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Autres sommes à régler
En plus de cette indemnité, l’employeur verse au salarié les salaires, primes, paiement d’heures supplémentaires restant à percevoir, le solde de congés payés et RTT et s’il en fait la demande, le déblocage de l’épargne salariale.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, une contrepartie financière est due.